福州拓展訓(xùn)練為企業(yè)人力資源管理提供全新途徑

員工管理就是心理管理

　　“懂管理不如懂心理”，這是商界巨子李嘉誠經(jīng)常提到的一句話。經(jīng)營天才杰克·韋爾奇也說過：“(作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人)你可以不懂財(cái)務(wù)、不懂專業(yè)知識(shí)，但是你不能不懂心理學(xué)，否則你就不會(huì)成為一名卓越的總經(jīng)理?！?/span>

　　商界精英殊路同歸，都強(qiáng)調(diào)心理學(xué)對(duì)于企業(yè)管理的意義，這是一種巧合么?許多管理者常常將員工看作和機(jī)器一樣是企業(yè)資源，而不承認(rèn)心理作用對(duì)企業(yè)運(yùn)營的影響。但是，人是心理的動(dòng)物，其在一個(gè)組織中的行為，無不受到其心理的變化，情緒的高低等的影響。例如，在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)期，員工沒有物質(zhì)激勵(lì)，但工作熱情高漲，而當(dāng)公司成長了，獎(jiǎng)懲制度完善了，卻很難找到當(dāng)初的干勁。根據(jù)心理學(xué)理論，個(gè)人的行為，總是先由某種外界刺激，產(chǎn)生心理需要，最后才轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的。心理需要的內(nèi)容，強(qiáng)弱決定了員工表現(xiàn)的好壞。簡單的薪酬刺激或制度約束并不是心理需要產(chǎn)生的全部，甚至不是主要的因素，對(duì)于企業(yè)的核心員工而言，尤其如此。

　　這就是為什么那些最為出色的企業(yè)管理者都在其漫長的職業(yè)生涯的后期，將企業(yè)管理歸結(jié)為心理管理的原因。它觸及到了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題：如何激發(fā)員工的工作熱情， 提高其績效?如何更有效促進(jìn)員工間的協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)整體力量?這兩個(gè)核心問題，最后都?xì)w結(jié)為員工心理學(xué)。

　　企業(yè)人力資源的重要性毋庸置疑，將人才招致麾下固然可喜，但人才和團(tuán)隊(duì)能否真正充分發(fā)揮其價(jià)值，則是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中更為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，畢竟員工的價(jià)值不是靠簡歷或者能力體現(xiàn)的，而是靠實(shí)實(shí)在在的業(yè)績來證明。越來越多的企業(yè)都已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，運(yùn)用管理心理學(xué)提高員工的工作效率是一個(gè)非常有效的途徑。

　　讓員工價(jià)值能夠進(jìn)一步提高，為員工提供培訓(xùn)是非常常見的手段，許多卓越的公司，如IBM，摩托羅拉，寶潔等都專門建立了公司內(nèi)部的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，國內(nèi)如中興通信等也有類似的機(jī)構(gòu)。

　　有了培訓(xùn)，實(shí)施效果如何呢?大量的事實(shí)說明，除非是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，否則簡單的說教對(duì)于已經(jīng)是成年人的員工來說，并不是一個(gè)好的選擇，他們已經(jīng)有非常成熟的心智模式，單純說教很難有效觸動(dòng)他們的心理，更難以改變他們的行為模式。

　　許多企業(yè)也意識(shí)到這個(gè)問題，采取了更為多樣化的方法，比如每年為員工組織旅游、聚餐、年會(huì)等等，這當(dāng)然也有福利性的因素，但無可置疑也有團(tuán)隊(duì)建設(shè)(team building)的意圖，但只要留心觀察，就會(huì)發(fā)現(xiàn)這些活動(dòng)中，絕大部分的員工都是各自為戰(zhàn)，三五成群和死黨湊在一起，不熟悉的員工之間幾乎不會(huì)有互動(dòng)，事實(shí)上，這些活動(dòng)在更多是起到了分化團(tuán)隊(duì)的作用，因?yàn)橥ㄟ^這些隨意自由的活動(dòng)，員工之間將進(jìn)一步確認(rèn)并鞏固自己的小圈子，而不是融合團(tuán)隊(duì)。花費(fèi)巨資，最終發(fā)現(xiàn)與融合團(tuán)隊(duì)的初衷是南轅北轍。

　　拓展訓(xùn)練的出現(xiàn)并不像其它運(yùn)動(dòng)一樣那么瀟灑輕松，它其實(shí)是戰(zhàn)爭的產(chǎn)物，二戰(zhàn)時(shí)期，德國的潛艇戰(zhàn)給盟軍帶來巨大損失，大西洋上許多運(yùn)送戰(zhàn)略物資的商船由于受到攻擊而沉沒，大批船員落水，絕大多數(shù)人永遠(yuǎn)長眠在冰冷的北大西洋海底，只有極少數(shù)人在歷經(jīng)了長時(shí)折磨后得以生還。后來人們發(fā)現(xiàn)那些得以生還的人并不是那些身體強(qiáng)壯的，而是那些擁有強(qiáng)烈求生欲望的人。人們由此受到啟發(fā)，創(chuàng)造了模擬真實(shí)情境的訓(xùn)練游戲，鍛煉學(xué)員的意志品質(zhì)，培養(yǎng)他們相互幫助，彼此信任的意識(shí)。

　　這種培訓(xùn)后來被引入企業(yè)管理，很快就流行起來。1995年引入國內(nèi)后，也開展得如火如荼，尤其是近幾年，已經(jīng)普遍被企業(yè)所認(rèn)知并接受。越來越多的公司在人才鍛煉，團(tuán)隊(duì)合作培養(yǎng)方面開始嘗試這一全新的培訓(xùn)方式，其效果讓習(xí)慣了室內(nèi)培訓(xùn)的員工為之震撼。這一切都得益于拓展訓(xùn)練的體驗(yàn)式培訓(xùn)本質(zhì)。

　　拓展訓(xùn)練追求的效果是什么?簡單來說，就是激發(fā)自我潛能，熔煉團(tuán)隊(duì)精神。這正好可以回答前文所提到的人力資源管理的兩個(gè)核心問題。

　　拓展訓(xùn)練創(chuàng)造了許多非常有效果的訓(xùn)練項(xiàng)目，比如穿越電網(wǎng)讓參與者體會(huì)到組織紀(jì)律和事先計(jì)劃的重要;背摔項(xiàng)目讓隊(duì)員在團(tuán)隊(duì)中建立起彼此的信任，感受到自己被關(guān)心，被保護(hù)的溫暖;畢業(yè)墻讓隊(duì)員最直觀地感受到什么是團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和支持，讓徒手翻越4米高墻這樣個(gè)人不可能完成的任務(wù)最終成功完成;高空抓杠要讓參與者突破心理障礙，堅(jiān)定信念，激發(fā)潛能，感受團(tuán)隊(duì)的鼓舞對(duì)自己的推動(dòng)力。當(dāng)隊(duì)員成功完成拓展訓(xùn)練后，一種自我超越的成就感，以及與團(tuán)隊(duì)共同努力成功的自豪感油然而生。每個(gè)人都會(huì)從心底感謝團(tuán)隊(duì)的支持與鼓勵(lì)，感謝隊(duì)友的關(guān)懷和鼓勵(lì)。整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣與戰(zhàn)斗力是在辦公室里難以達(dá)到的。

　　加里·德斯勒在《人力資源管理》一書中這樣總結(jié)道：“大多數(shù)企業(yè)發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作并不是湊巧發(fā)生的;相反，員工必須通過培訓(xùn)而成為一名好的團(tuán)隊(duì)成員?！?高通CEO保羅·雅各布也曾說道，“作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，最重要的特質(zhì)就是塑造這樣一個(gè)團(tuán)隊(duì)：這個(gè)團(tuán)隊(duì)里的每一個(gè)人認(rèn)可團(tuán)隊(duì)愿景并為之努力?！?這個(gè)公司每年都投入巨資培訓(xùn)員工，鍛造團(tuán)隊(duì)意識(shí)，高通能在短短二十幾年時(shí)間內(nèi)從一家小公司發(fā)展到通信和半導(dǎo)體業(yè)界的巨人，團(tuán)隊(duì)意識(shí)培養(yǎng)功不可沒。

　　希捷是另外一個(gè)例子，這家硬盤公司每年都會(huì)花費(fèi)200萬美元組織員工在新西蘭進(jìn)行一周的徒步跋涉、皮劃艇項(xiàng)目及探險(xiǎn)競賽，那里曾經(jīng)是電影《指環(huán)王》的拍攝外景地，對(duì)于一群工程技術(shù)人員來說，是完全陌生的環(huán)境，那里景色宏偉壯麗，天地遼闊無垠，每個(gè)人都感到極度興奮和緊張，這樣的情境下的比賽過程充滿了艱辛，也時(shí)時(shí)刻刻考驗(yàn)著每個(gè)人的意志和團(tuán)隊(duì)配合能力。有人批評(píng)這和公司的業(yè)務(wù)毫不相干，卻耗費(fèi)巨資，但事實(shí)是，在硬盤行業(yè)殘酷的生存競爭中，希捷成為了屈指可數(shù)的幸存者之一，首席執(zhí)行官沃特金斯強(qiáng)調(diào)，正是這種鍛煉讓這個(gè)團(tuán)隊(duì)更有戰(zhàn)斗力，讓員工的思維得到開拓，從而讓公司在市場競爭中生存了下來。

　　福州拓展培訓(xùn)成功的奧秘在哪里

　　在拓展訓(xùn)練的過程中，員工在完成任務(wù)的同時(shí)，體驗(yàn)到了成功來源于同伴的幫助與支持，這讓員工在團(tuán)體中體會(huì)到一種找到歸宿的認(rèn)同感，會(huì)為所在的集體驕傲。訓(xùn)練過程中產(chǎn)生了大量近距離交流和身體接觸，以一種非常原始，但卻強(qiáng)烈刺激的方式增加彼此的了解和信任，這有助于減少團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的分歧和不良競爭性因素，經(jīng)過這樣的團(tuán)隊(duì)建設(shè)后，員工的凝聚力會(huì)加強(qiáng)，員工流動(dòng)率和流失率也會(huì)大大減少。

　　拓展訓(xùn)練有大量考驗(yàn)個(gè)人意識(shí)品質(zhì)的訓(xùn)練項(xiàng)目，但這種考驗(yàn)并不單純是關(guān)乎個(gè)人的，當(dāng)一個(gè)從未接觸過拓展訓(xùn)練的隊(duì)員站到十多米高的高空站臺(tái)，需要奮力一躍抓住前方的單杠時(shí)，他所面臨的挑戰(zhàn)可想而知，這需要他付出相當(dāng)大的勇氣。有拓展公司曾經(jīng)做過對(duì)比測試，如果此時(shí)將該隊(duì)員的隊(duì)友全部請(qǐng)出場地，僅僅留下他一個(gè)人和教練配合去完成，則平均完成時(shí)間是10分鐘;而如果他的隊(duì)友就在他的下方，揮舞旗幟，高聲呼喊為其加油，鼓勵(lì)他更加勇敢，則平均完成時(shí)間是2 分鐘!在這里，團(tuán)隊(duì)的支持對(duì)于個(gè)人的自我突破產(chǎn)生了決定性的影響，參與者意識(shí)到自己的進(jìn)步離不開團(tuán)隊(duì)。這是個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)和團(tuán)隊(duì)精神塑造的完美結(jié)合。

　　對(duì)于企業(yè)管理者或者經(jīng)理人來說，拓展訓(xùn)練公司有另一個(gè)不容忽視的作用，即檢驗(yàn)員工，篩選合格者，淘汰不合格者。因?yàn)槠髽I(yè)里總有一那么些人無論如何培養(yǎng)，都無法融入團(tuán)隊(duì)，或者不跟不愿作出改變。一位互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的經(jīng)理人曾在他的微博上寫道：“參加完拓展訓(xùn)練的整體感想就是——糾結(jié)點(diǎn)說，叫肉體得到了折磨;深邃點(diǎn)說，叫精神得到了升華。我在進(jìn)行的過程里，經(jīng)常思考的就是，當(dāng)初做網(wǎng)站的時(shí)候就應(yīng)該召集大家一起來玩一玩，現(xiàn)實(shí)世界里建立團(tuán)隊(duì)信任，在實(shí)際活動(dòng)中其實(shí)很能看出一個(gè)人的優(yōu)劣，自然而然，也就會(huì)消除不少的誤會(huì)或堅(jiān)定一些舍棄。”

　　拓展訓(xùn)練的火爆發(fā)展，實(shí)實(shí)在在驗(yàn)證了體驗(yàn)式培訓(xùn)的效果，在看似簡單的游戲背后，有非常深刻的心理學(xué)基礎(chǔ)。拓展訓(xùn)練通過巧妙設(shè)置行為情境，創(chuàng)造出一種無法依賴已有經(jīng)驗(yàn)的環(huán)境，在陌生且有挑戰(zhàn)性的環(huán)境下，人們更傾向于向別人尋求幫助，努力與團(tuán)隊(duì)協(xié)作來完成任務(wù)。心理學(xué)家米德爾布魯克指出，當(dāng)人們意識(shí)到不能單獨(dú)完成一項(xiàng)任務(wù)，或者通過多個(gè)人的共同努力可以更順利地完成一項(xiàng)任務(wù)時(shí)，就傾向于組成團(tuán)隊(duì)并愿意證明自己對(duì)于這個(gè)團(tuán)隊(duì)的價(jià)值。

　　團(tuán)隊(duì)成員在這樣的環(huán)境下，期望得到正面評(píng)價(jià)的動(dòng)機(jī)被激發(fā)，他們渴望獲得別人的尊重、信賴和高度評(píng)價(jià)，從而帶來行為效率的明顯增加。被評(píng)價(jià)意識(shí)越強(qiáng)烈，這種作用也會(huì)越強(qiáng)烈，從而也提高了團(tuán)隊(duì)的效能。根據(jù)經(jīng)典的馬斯洛需求層次理論，人對(duì)低級(jí)需要的追求是有限的，一旦得以滿足便不再成為人們行為的積極推動(dòng)力，而人們對(duì)高級(jí)需要的追求則是無限的，希望得到尊重的需求和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求，正是處于高級(jí)需求最頂層的兩種需求，對(duì)高級(jí)需要的追求對(duì)人的行為產(chǎn)生持久的激發(fā)作用和巨大的推動(dòng)力。由此可見，拓展訓(xùn)練完全契合了需求層次理論，是這一理論的成功實(shí)踐，也為現(xiàn)代人力資源管理提供了行之有效的途徑。

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